11.09
对于化工厂的经营管理，庶盶日益坚信，只要能够杜绝灾难性后果的产生，确保化工厂正常运转，化工厂就必然稳步走向发展壮大。当前，化工厂最主要的问题是缺乏一个坚强有力的领导团队，关键的关键也就是缺乏一个能够统筹全局的厂务行政副手。这个人选，不一定必须是各项素质过人，但必须具备以德服人和深孚众望的基本素养条件。方林具有以德服人意识，但长期实践中缺乏深入员工、了解并掌握各成员思想动态的言行实质，最多只适合负责销售。纯粹从个人利益出发，倒是希望晓晖能够担当一个重要角色，可她的主观意识相去甚远，尤其是做事从不考虑别人主观意向，甚至屡屡出现以损害别人声誉树立自己威信的言行实质。晓晖做事兢兢业业，在一线生产岗位上可谓百里挑一，但在管理岗位上，恐怕除了库房管理之外，其他管理岗位都不适合。
放眼化工厂各成员，具有以德服人意识并兼具一定众望的人选不多，却仍有一批人选。虽然在这批人选中，都严重缺乏统筹全局的厂务行政经验，但料想只要通过几个月的熟悉与实践，是完全能够胜任的。其中，雍红属于第一人选。她父亲在外工作，母亲曾担任过村妇女主任。雍红高中毕业，自进化工厂起为技术骨干，一直对全厂动态极为关注，针对具体事宜有自己的见解和主张——普遍较为正确。因正直敢言并言之有理，在厂内颇具凝聚力，论深孚众望，全厂无出其右。若由雍红行使全厂行政，预计不出三个月，将能够驾轻就熟。
雍红出任副厂长，行使全厂行政管理职能，需要尽快另行培养技术骨干，这个问题倒不是太难，只是需要一个时间过程。期间，还可以由雍红兼任过渡。若雍红一旦出任副厂长，方林的副厂长职位相对就形同虚设或模糊不清，这难免不让方林背上思想包袱或擅自越权。鉴于方林经验丰富老练，如在处理本人与晓晖冲突的过程中就很得当。不过，也体现出消极、怠慢的一面：他本该早就出面，却非要等到本人揪住他才被动出面。不论他重进化工厂是抱持怎样的主观意向，但都必须创造一个让他为化工厂贡献余热的人文舞台。既然方林不能统筹全局，当然就不可能让他与雍红平起平坐，一个主管销售一个主管技术。那么，销售与技术，是化工厂的两大实质命脉，再增设一个分管技术的副厂长职位，将能够突出分管销售副厂长职位的重要性。如此，方林在化工厂领导班子中的地位，就既突出又有严格制约。至于为什么第一副厂长是雍红而非方林呢？客观讲，方林销售在行，但技术是软肋；雍红技术在行，但从没涉及销售，二者在业务素质上可谓半斤八两。所不同的是，雍红在化工厂内相对有深孚众望的客观基础，方林相差太远。这一点，你方林不服不行。正因如此，方林只能屈居第二副厂长序列。
“内因是根本外因是条件”，化工厂的领导班子，必须是团结并调动全体成员的主观创造积极性，依靠广大成员的主观创造性促使化工厂发展壮大。从这个意义上讲，领导班子或称管理团队，本质上就是全体成员的后勤保障者、支持者，是全体一线成员的利益代言人、代理人。因为领导或管理者并不能直接创造价值，而是通过充分调动、协调、发挥各成员主观创造性为职能目标，继而创造实际价值。如果领导、管理者不能充分了解各成员的酸甜苦辣麻，就是脱离一线实际，最终只能凭一己之主观臆测进行所谓领导或管理。
11.10
化工厂将成立的领导班子，必须是全心全意为员工服务的职能班子，只有让最广大的员工为自身、为工厂不懈拼搏，争做贡献，才有化工厂及其所有成员真正未来和前途。用中国共产党的话，就是要“相信群众相信党”。当前，要广大员工充分相信厂，尚没有具备任何基础更没有任何道理，但只要基于相信广大员工的信念，则管理人员就是广大员工队伍中的先锋队和排头兵，就是要提前想员工之所想急员工之所急。否则，管理人员的职能价值，就远不如一名一线员工的职能价值。
一个企业之所以能够生存，一个员工之所以能够发展，都是全体成员密切配合的结果。离开各成员的任何一环，任谁的利益都难以独立实现。换言之，任何一个成员的职能利益，都离不开所有成员的付出与贡献。鉴此，凡化工厂成员，都应当具有相互感恩心态，同厂成员才是自己的第一客户、第一上帝，如果没有同厂成员，任何人将没有任何的职能利益条件。要让广大员工牢固树立相互感恩意识，管理人员自当首当其冲需具备感恩心态。对广大员工而言，为了更好地当家作主，也必须努力提高自身相应职能素质。否则，连是非黑白都不分，同样难以成为一名合格员工。
在国内外企业中，全心全意为员工服务，作为一句口号喊喊，还是有的。可是，作为企业管理目标或路径，恐怕绝无仅有。
只要管理团队牢固树立全心全意为员工服务的思想，接下来的工作将非常简单：宣传、解释本厂的一切规章制度、管理机制，都是围绕全心全意为员工服务所设立，而且将依据广大员工的实际而不断完善。从理论上来讲，最为公平合理的利益分配，应该是职能价值为职能报酬的唯一依据，但不仅化工厂现在做不到，而且全人类都还没有先例。不过，化工厂能够做到以小组、团队为基础单元计算职能价值，然后由小组、团队在内部自行调剂，这远比纯粹计件制、包干制等分配制公平合理。至于更加完善合理的利益分配，只能依靠群策群力——靠大家的智慧进行不断完善。
这种经营管理模式，完全就是不折不扣的企业如同人体概念的深入。认真推敲，企业如同人体概念，是通过类比蚂蚁、蜜蜂、生物细胞组织推演而来。最终形成企业如同人体概念，因为相对而言，人体细胞组织是人类最为熟悉并容易掌握的细胞组织。企业如同人体概念，除因果推演外，更多涉及类比推演，似乎还大量涉及程序推演。例如，企业的科学决策机制和连带责任利益分配机制，既需类比人体神经系统、心血管系统，又还依据不同循环程序加以识别和区分。应该说，人的心态反应，早已包涵在因果推演、类比推演、程序推演。
关于企业如同人体概念，尽管至今尚无法回答为什么企业如同人体，但实践充分表明，这是企业经营管理的康庄大道，是培养人才的高效捷径。别的不说，仅就技研小组、销售团队的过程和现状，就已经是铁证如山的事实。记得张丽丽师傅曾说过“一系列自然规律的惊天秘密迟早会被你发现并被人类沿用”。已经被实践所充分证明了的东西，没有任何理由不坚持到底。
对于化工厂的经营管理，庶盶日益坚信，只要能够杜绝灾难性后果的产生，确保化工厂正常运转，化工厂就必然稳步走向发展壮大。当前，化工厂最主要的问题是缺乏一个坚强有力的领导团队，关键的关键也就是缺乏一个能够统筹全局的厂务行政副手。这个人选，不一定必须是各项素质过人，但必须具备以德服人和深孚众望的基本素养条件。方林具有以德服人意识，但长期实践中缺乏深入员工、了解并掌握各成员思想动态的言行实质，最多只适合负责销售。纯粹从个人利益出发，倒是希望晓晖能够担当一个重要角色，可她的主观意识相去甚远，尤其是做事从不考虑别人主观意向，甚至屡屡出现以损害别人声誉树立自己威信的言行实质。晓晖做事兢兢业业，在一线生产岗位上可谓百里挑一，但在管理岗位上，恐怕除了库房管理之外，其他管理岗位都不适合。
放眼化工厂各成员，具有以德服人意识并兼具一定众望的人选不多，却仍有一批人选。虽然在这批人选中，都严重缺乏统筹全局的厂务行政经验，但料想只要通过几个月的熟悉与实践，是完全能够胜任的。其中，雍红属于第一人选。她父亲在外工作，母亲曾担任过村妇女主任。雍红高中毕业，自进化工厂起为技术骨干，一直对全厂动态极为关注，针对具体事宜有自己的见解和主张——普遍较为正确。因正直敢言并言之有理，在厂内颇具凝聚力，论深孚众望，全厂无出其右。若由雍红行使全厂行政，预计不出三个月，将能够驾轻就熟。
雍红出任副厂长，行使全厂行政管理职能，需要尽快另行培养技术骨干，这个问题倒不是太难，只是需要一个时间过程。期间，还可以由雍红兼任过渡。若雍红一旦出任副厂长，方林的副厂长职位相对就形同虚设或模糊不清，这难免不让方林背上思想包袱或擅自越权。鉴于方林经验丰富老练，如在处理本人与晓晖冲突的过程中就很得当。不过，也体现出消极、怠慢的一面：他本该早就出面，却非要等到本人揪住他才被动出面。不论他重进化工厂是抱持怎样的主观意向，但都必须创造一个让他为化工厂贡献余热的人文舞台。既然方林不能统筹全局，当然就不可能让他与雍红平起平坐，一个主管销售一个主管技术。那么，销售与技术，是化工厂的两大实质命脉，再增设一个分管技术的副厂长职位，将能够突出分管销售副厂长职位的重要性。如此，方林在化工厂领导班子中的地位，就既突出又有严格制约。至于为什么第一副厂长是雍红而非方林呢？客观讲，方林销售在行，但技术是软肋；雍红技术在行，但从没涉及销售，二者在业务素质上可谓半斤八两。所不同的是，雍红在化工厂内相对有深孚众望的客观基础，方林相差太远。这一点，你方林不服不行。正因如此，方林只能屈居第二副厂长序列。
“内因是根本外因是条件”，化工厂的领导班子，必须是团结并调动全体成员的主观创造积极性，依靠广大成员的主观创造性促使化工厂发展壮大。从这个意义上讲，领导班子或称管理团队，本质上就是全体成员的后勤保障者、支持者，是全体一线成员的利益代言人、代理人。因为领导或管理者并不能直接创造价值，而是通过充分调动、协调、发挥各成员主观创造性为职能目标，继而创造实际价值。如果领导、管理者不能充分了解各成员的酸甜苦辣麻，就是脱离一线实际，最终只能凭一己之主观臆测进行所谓领导或管理。
11.10
化工厂将成立的领导班子，必须是全心全意为员工服务的职能班子，只有让最广大的员工为自身、为工厂不懈拼搏，争做贡献，才有化工厂及其所有成员真正未来和前途。用中国共产党的话，就是要“相信群众相信党”。当前，要广大员工充分相信厂，尚没有具备任何基础更没有任何道理，但只要基于相信广大员工的信念，则管理人员就是广大员工队伍中的先锋队和排头兵，就是要提前想员工之所想急员工之所急。否则，管理人员的职能价值，就远不如一名一线员工的职能价值。
一个企业之所以能够生存，一个员工之所以能够发展，都是全体成员密切配合的结果。离开各成员的任何一环，任谁的利益都难以独立实现。换言之，任何一个成员的职能利益，都离不开所有成员的付出与贡献。鉴此，凡化工厂成员，都应当具有相互感恩心态，同厂成员才是自己的第一客户、第一上帝，如果没有同厂成员，任何人将没有任何的职能利益条件。要让广大员工牢固树立相互感恩意识，管理人员自当首当其冲需具备感恩心态。对广大员工而言，为了更好地当家作主，也必须努力提高自身相应职能素质。否则，连是非黑白都不分，同样难以成为一名合格员工。
在国内外企业中，全心全意为员工服务，作为一句口号喊喊，还是有的。可是，作为企业管理目标或路径，恐怕绝无仅有。
只要管理团队牢固树立全心全意为员工服务的思想，接下来的工作将非常简单：宣传、解释本厂的一切规章制度、管理机制，都是围绕全心全意为员工服务所设立，而且将依据广大员工的实际而不断完善。从理论上来讲，最为公平合理的利益分配，应该是职能价值为职能报酬的唯一依据，但不仅化工厂现在做不到，而且全人类都还没有先例。不过，化工厂能够做到以小组、团队为基础单元计算职能价值，然后由小组、团队在内部自行调剂，这远比纯粹计件制、包干制等分配制公平合理。至于更加完善合理的利益分配，只能依靠群策群力——靠大家的智慧进行不断完善。
这种经营管理模式，完全就是不折不扣的企业如同人体概念的深入。认真推敲，企业如同人体概念，是通过类比蚂蚁、蜜蜂、生物细胞组织推演而来。最终形成企业如同人体概念，因为相对而言，人体细胞组织是人类最为熟悉并容易掌握的细胞组织。企业如同人体概念，除因果推演外，更多涉及类比推演，似乎还大量涉及程序推演。例如，企业的科学决策机制和连带责任利益分配机制，既需类比人体神经系统、心血管系统，又还依据不同循环程序加以识别和区分。应该说，人的心态反应，早已包涵在因果推演、类比推演、程序推演。
关于企业如同人体概念，尽管至今尚无法回答为什么企业如同人体，但实践充分表明，这是企业经营管理的康庄大道，是培养人才的高效捷径。别的不说，仅就技研小组、销售团队的过程和现状，就已经是铁证如山的事实。记得张丽丽师傅曾说过“一系列自然规律的惊天秘密迟早会被你发现并被人类沿用”。已经被实践所充分证明了的东西，没有任何理由不坚持到底。